115年起　病假不再「全扣全勤」　勞動部說明全勤獎金扣發原則與保障

【外勞社記者黃秀娟2025年12月16日報導】

　　115年起，勞工請普通傷病假，其全勤奬金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算，但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。對此，勞動部16日彙整多種樣態及工資算法寫成答客問，供勞雇參考，同時也發通函給各地勞工主管機關，說明勞工依法請普通傷病假之全勤獎金權益。

全勤獎金具工資性質 依法受保障

　　依《職業安全衛生法》規定，雇主應採取必要措施，保障並改善勞工於職場上的安全與健康。另依《勞動基準法》第43條，勞工因普通傷害、疾病或生理原因需治療休養者，得依法請病假，雇主應給予假別，不得違法限制。

　　勞動部說明，依《勞動基準法》第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬。若全勤獎金係以勞工出勤狀況作為發給條件，具有工作報酬性質，即屬工資範疇。此一解釋，已於原行政院勞工委員會87年9月14日函釋中明確說明。

　　依《性別平等工作法》第21條第2項規定，勞工依法請生理假或因安胎休養請假時，雇主不得視為缺勤，亦不得影響其全勤獎金。另依《勞工請假規則》第9條，勞工因妊娠未滿3個月流產而未請產假、改請普通傷病假者，雇主同樣不得扣發全勤獎金。

　　勞動部指出，除前述情形外，勞工請普通傷病假時，雇主如扣發全勤獎金，應依請假日數按比例計算，且須合理，不得造成勞工因畏懼不利益而不敢請假。若扣發金額超過比例，將可能違反《勞動基準法》第43條規定。

企業有全勤獎金制度應明確訂定

　　勞動部提醒，事業單位如設有全勤獎金制度，應將其計算方式明訂於工作規則或勞動契約中，使勞工清楚知悉。僱用勞工30人以上者，其工作規則之訂定或修正，並應依法報請地方主管機關核備後公開揭示。另依《團體協約法》第19條，團體協約所約定之勞動條件，視為勞動契約內容。即使團體協約另有病假扣發全勤獎金之約定，其內容仍不得對勞工造成不利益，否則該部分約定無效。

　　勞動部說明，若事業單位設有全勤獎金制度，勞工於當月僅請病假一天，其全勤獎金扣除額度，僅能依當月請假日數比例計算。舉例來說，若每月工資為3萬3,000元，其中3,000元屬全勤獎金，勞工僅請病假1天，其全勤獎金最多僅能扣除100元（3,000元÷30天）。

一般病假扣全勤獎金須按比例

 　　若雇主超過此比例扣發，已違反病假期間工資給付最低標準，可依《勞動基準法》第43條規定處罰，將處雇主2萬元至100萬元罰鍰。

　　此外，勞動部強調，工資是否受相關保障，並非以名目認定，而是看是否屬於「勞務之對價」。若所稱績效獎金，實際上僅以出缺勤作為發給標準，性質與全勤獎金相同，同樣適用按比例扣除的原則，並受《勞工請假規則》第9條第2項保障。

　　另有部分企業調整薪資結構為「較低底薪加高額全勤獎金」，是否會導致請病假時扣薪更多。勞動部強調，工資屬重要勞動條件，雇主不得片面作不利變更，且不論薪資結構如何，勞工請病假當月的工資，仍不得低於「每月最低工資扣除因請假未發之每日最低工資後的餘額」。

調整薪資結構 不影響病假扣薪上限

 　　勞動部在QA中舉例，依實務計算顯示，即便全勤獎金占比提高，實際可扣發的金額仍受每日最低工資半數的上限限制，薪資結構變化並不影響扣發上限。

　　至於勞工若因請病假而全月未出勤，是否可不發給全勤獎金，勞動部說明，原則上仍應依請病假日數比例扣發，不得逕行全數不發。但若病假一次連續超過30個工作日，超過部分所涵蓋的例假、休息日或國定假日，可併入請病假期間計算，是否影響全勤獎金，仍須視實際請假期間認定。

　　勞動部呼籲，雇主建立友善且合理的請假制度，落實勞工依法行使病假之權利，共同維護安全、健康的工作環境。